En France, seulement 26  % des entreprises familiales sont transmises au sein de la famille. Et si le problème venait de la transmission de l’esprit d’entreprendre aux jeunes générations ?

Pour en savoir plus sur les auteurs : Miruna Radu-Lefèbvre, titulaire de la Chaire Entrepreneuriat Familial et Société et directrice du Rn’B Lab, et Noémie Lagueste, chargée d’études Audencia Business School

Complexe, mal préparée ou éludée, cette question est pourtant essentielle pour la pérennité des entreprises familiales. Les enjeux de la transmission dépassent en effet les aspects juridiques et fiscaux. En effet, pour que l’entreprise reste au sein de la famille, encore faut-il que le successeur ait les compétences et l’envie nécessaires.

Des tendances sociétales qui impactent la transmission des entreprises familiales

Les aspirations des femmes à des postes à responsabilités renforcent la compétition pour la transmission du pouvoir de direction qui n’est plus l’apanage exclusif des hommes.
Par ailleurs, l’allongement de la durée de vie implique une cohabitation plus longue qu’auparavant entre le cédant et le successeur. De plus, les nouvelles générations font des études plus longues et à l’international, ce qui suscite des envies professionnelles parfois éloignées du secteur ou du métier de l’entreprise familiale. Enfin, la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est une tendance de fond. Les successeurs rejettent le mode de vie de leurs parents dont l’implication dans l’entreprise familiale est perçue comme « sans limite ».
Tous ces éléments influent négativement sur l’engagement des successeurs potentiels. Les amener à s’intéresser durablement à l’entreprise familiale en devient un véritable défi !

Être à l’écoute de la nouvelle génération

Quelles sont les solutions ? Prendre en compte les aspirations et les incertitudes de la nouvelle génération permet de bien préparer la transmission.
Les successeurs souffrent parfois d’un manque de transparence quant aux échéances de départ du dirigeant. Comment se projeter et faire des choix lorsque le départ à la retraite du dirigeant reste incertain et lorsque le choix du successeur se fait attendre ?
Les successeurs s’interrogent également sur la marge d’autonomie dont ils bénéficieront dans l’entreprise et ils questionnent le niveau d’engagement attendu. Des difficultés de projection dans le rôle de dirigeant s’expriment lors de cette période de transition où se jouent des émotions intenses et ambivalentes.
Ces différents questionnements montrent que les préoccupations des successeurs relèvent principalement de problématiques familiales et de management. Ouvrir le dialogue et y répondre permet donc de maximiser les chances d’une transmission intrafamiliale réussie.

Valoriser l’entrepreneuriat familial

« C’est facile pour toi, tu prends la place de papa et maman ». Tout est dit. Comme si l’on était moins entrepreneur lorsque l’on prend la direction de l’entreprise familiale. C’est une idée à la dent dure qu’il faut déconstruire auprès des jeunes. Car les successeurs sont confrontés au quotidien à cette remise en cause de leur légitimité.
Pourtant, le successeur devra faire valoir sa vision pour l’entreprise, ses compétences, son sens de l’initiative et sa ténacité, au même titre que tout autre entrepreneur. La société doit combattre ces idées reçues si elle veut éviter que les jeunes ne s’éloignent de l’entreprise familiale.
Si l’on considère que 83 % des entreprises dans le monde sont des entreprises familiales, c’est un champ d’application gigantesque pour l’entrepreneuriat des jeunes. Encouragés, ils pourront mettre leur énergie créatrice et leur prise d’initiative au service de la régénération de l’entreprise de leurs proches, et ainsi assurer l’avenir et la croissance de ce patrimoine.

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