L’entreprise de demain sera inclusive ou ne sera pas ? Si la confiance, l’engagement et l’adhésion aux valeurs sont autant de leviers utilisés par les entreprises pour réenchanter leur marque employeur, quid de la diversité et de l’inclusion du handicap ? Réponse avec Christian Grapin, directeur de TREMPLIN Études-Handicap-Entreprises.

 

Votre définition de la marque employeur ?

A l’heure où la première recommandation du rapport Notat-Senard (2018) demande aux entreprises de considérer dans leur gestion « les enjeux sociaux et environnementaux de son activité. » ; où le Défenseur des Droits annonce que le handicap est devenu en 2017 la première cause de saisine majoritairement pour des raisons de discrimination dans l’emploi, où la plateforme RSE (2018) pointe que l’un des freins à l’inclusion professionnelle des personnes handicapées est l’image -négative- du handicap en entreprise, la marque employeur doit se (re)penser. Mais comment ? En (re)définissant l’impact, l’empreinte, la trace, la Marque que l’entreprise se doit d’imprimer à son environnement tant interne qu’externe. Cette Marque se valorisera -ou se dévalorisera- de plus en plus au regard des réponses que l’entreprise apportera aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux de notre société.

L’inclusion des différences est-elle source d’engagement pour les collaborateurs ?

Parmi les réponses aux enjeux de notre société, il y a l’inclusion des différences, de la diversité. Pour une entreprise, s’ouvrir à la diversité impose d’engager l’ensemble des collaborateurs -à tous les niveaux de l’entreprise- à s’ouvrir à la « dis-parité » des profils, à la « dis-semblance » des parcours, à la « dis-sonance » des expériences de vie. La diversité, ne peut pas n’être qu’un élément de discours RH pour valoriser une marque employeur. Elle ne prend réellement forme qu’à travers la réalité des comportements et des pratiques de chaque salarié.

La digitalisation du recrutement est-elle à même de renforcer cette dynamique d’inclusion du handicap dans l’entreprise ?

Les forums digitalisés ou les entretiens vidéo peuvent certes faciliter un premier contact entre les entreprises et des candidats en situation de handicap, mais ils ne favorisent pas pour autant leur recrutement. Ils permettent un traitement de « masse » : échanger sur une période délimitée et contrainte avec un maximum de personnes.

Hélas, le recrutement des personnes handicapées, n’est pas une dynamique de masse. C’est une dynamique individuelle, car chaque situation est différente.

Et le télétravail ?

C’est un outil intéressant dès lors qu’il n’est pas mis en place au détriment du lien humain. Il peut parfois – et avec plein de bonnes intentions – induire la mise à l’écart, l’isolement. Pour être efficient, le travail à distance doit être, au contraire, une opportunité pour l’entreprise d’inclure une personne handicapée dans un collectif de travail.

Les attentes des jeunes en situation de handicap vis-à-vis de l’entreprise de demain ?

Elles sont exactement les mêmes que celles de tous les jeunes ! La seule différence est qu’ils pensent que certaines de ces attentes sont irréalisables du fait de leur handicap. Un état d’esprit lié à l’auto-censure et aussi à ce qu’ils entendent dans leur environnement proche (famille, système scolaire…) ou dans les entreprises. Par exemple, si accéder à des postes de cadre ou de manager fait partie de leurs attentes, peu l’envisagent concrètement. Pourquoi ? Il suffit de regarder les chiffres : alors que 17 % de la population active est cadre, seul 8 % des travailleurs handicapés le sont. Plafond de verre et plancher collant, hélas, se cumulent.

Votre message aux recruteurs ?

Ne faites pas de la marque employeur une réalité … virtuelle ! Mais donnez-lui une réalité humaine ! Si vous souhaitez que demain des jeunes « issus de la diversité » -comme le sont ceux qui sont en situation de handicap- rejoignent votre entreprise, montrer leur, dès aujourd’hui, les opportunités qu’ils pourront avoir demain à l’intégrer, à y évoluer, à y devenir cadre et se construire un avenir professionnel – et donc un avenir économique et social.

Ils vous rétorqueraient qu’ils sont confrontés à la réalité du sourcing ?

Ils disent en effet ne pas pouvoir recruter de candidats en situation de handicap à des postes très qualifiés car ils n’en trouvent pas. C’est vrai ! Alors que les entreprises « consomment » de plus en plus de haut profils (bac +4/5), 80 % des personnes handicapées en âge de travailler ont un niveau de qualification inférieur au bac. A la rentrée 2015, seuls 4 000 étudiants handicapés étaient en bac+4/5. Pouvoir intégrer des jeunes handicapés à ce niveau d’études nécessite non plus de « consommer » en masse des profils types issus d’écoles types, mais de « faire grandir » des profils singuliers issus assez souvent de parcours singuliers. Encore faut-il que l’entreprise décide d’investir dès aujourd’hui sur ces jeunes pour leur permettre demain de s’orienter avec confiance et assurance vers des parcours d’études qui répondent à ses attentes et lui permettre ainsi, après-demain, de les recruter plus nombreux. Mais cela exige des entreprises de s’inscrire dans la durée et non, comme trop souvent, de céder à la dictature du court-termisme.

C’est à cette condition que la marque employeur laissera son empreinte sur l’avenir de ces jeunes en situation de handicap et démontrera sa capacité à les inclure non seulement dans ses activités, mais aussi plus généralement dans la société.

Ici, le 1er volet de l’enquête de mai 2018 sur la Marque employeur :

#1MARQUEEMPLOYEUR / Directeur du bonheur ou de la richesse humaine, quelles ambitions RH derrière ces appellations ?