A l’occasion de ce 10e numéro, Marketing Grandes Ecoles déploie, en présence de Sacha Kalusevic, directeur chez Page Personnel, un dossier spécial à l’attention des jeunes diplômés spécialisés en vente ou en marketing. Au sommaire, revue des postes disponibles en vente et en marketing, point sur les salaires des jeunes diplômés, et état des lieux des dispositifs d’attraction et de fidélisation des profils.

© pressmaster - Fotolia

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LES POSTES DISPONIBLES

 

Alors que la crise avait nettement limité les flux d’entrées de personnel, les offres d’emploi dans les métiers du marketing et de la vente sont à nouveau présentes sur le marché. Néanmoins, ces nouvelles opportunités sont plus ou moins nombreuses selon les types de postes et de secteurs concernés.


Les jeunes commerciaux ont la cote !
Les entreprises cherchent à pourvoir aujourd’hui de nombreux postes de commerciaux, mais peinent à trouver des profils jeunes diplômés. En effet, les « business school » ont tendance à former trop peu de commerciaux, et favorisent les formations de type marketing et finance. Il en résulte un déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi en France : un déficit de jeunes commerciaux face à une offre d’emploi conséquente, et un trop grand nombre de « marketeurs » face à une offre plus limitée de places dans la fonction marketing. Exemple parlant, chez Page Personnel, « à profil équivalent une annonce pour un poste de commercial reçoit en moyenne 25 à 30 CV par semaine selon les localisations, alors que l’annonce pour un poste marketing suscite l’envoi de plus de 300 CV par semaine », précise Sacha Kalusevic.

 

Des profils marketing qui sortent du lot ….
Les opportunités d’emplois existent bien entendu dans le domaine du marketing mais ces dernières ciblent le plus souvent des profils expérimentés et sont extrêmement sélectives. Les jeunes diplômés des grandes écoles doivent donc témoigner d’un parcours marketing cohérent, composé de plusieurs stages réalisés dans le domaine, qui prouvent une connaissance métier et certaines compétences d’ores et déjà développées pour l’exercice de la fonction. Néanmoins, pour accéder aux fonctions marketing, les jeunes diplômés doivent être prêts à tester le terrain en qualité de commercial, car l’évolution de carrière particulièrement normée au sein des grands groupes, privilégie la promotion des commerciaux terrain vers les postes de marketing.

 

La technologie révolutionne les métiers du marketing
Les changements introduits par les nouvelles technologies, à l’instar des nouveaux logiciels de plus en plus sophistiqués, ont profondément modifié les métiers liés à la connaissance client (Customer Relationship Management). Cela exige des compétences spécifiques en matière de maîtrise des outils de base de données, de collecte et de stockage de l’information client, d’exploitation et d’analyse de l’information, etc., dont les recruteurs sont particulièrement friands.

 

E-marketing et « grande conso » au top !
En revanche, de nombreux postes en CDI se créent dans les domaines du web-marketing et de l’e-marketing, notamment au sein des nombreuses startup créées sur ce marché et des PME ou grands groupes développant une section e-commerce et e-marketing. Issus de la génération qui anime ces nouveaux développements, les jeunes diplômés correspondent parfaitement au profil recherché, dans la mesure où ils possèdent les compétences spécifiques et maîtrisent le jargon du milieu. Les opportunités possibles sont diverses et variées, parmi elles : responsable ecommerce, responsable affiliation, référencement, chargé de contenus éditoriaux sur le web, web-marketeur, chef de projet web marketing, etc.
Le secteur B to C continue de recruter massivement, notamment sous l’effet positif des lois des dernières années. Par exemple, les lois de défiscalisation ont provoqué une demande croissante d’installations d’énergies renouvelables des particuliers. Ainsi, de nombreuses entreprises se sont créées sur ce segment et sont à la recherche de jeunes diplômés pour de nombreux postes comme celui de « vendeur aménagement habitat ». Plus que dans tous les autres secteurs, il existe des évolutions réelles et rapides. Cependant, il faut être prêt à débuter avec un salaire fixe bas, mais avec des perspectives de part variable conséquente. Le recrutement sur le secteur de la grande consommation a repris depuis un an et certains postes sont disponibles sur les métiers classiques du marketing comme chargé d’études, chef de grande consommation étant de former des futurs chefs de produit capables de mesurer et d’évaluer la réalité terrain dans le prochain exercice de leur fonction marketing.

 

 

LE POINT SUR LES SALAIRES DES FONCTIONS MARKETING ET VENTE

Les salaires sont repartis à la hausse depuis 2010 mais ces derniers n’ont toujours pas recouvert leur dynamisme et retrouvé leur niveau précrise. A l’occasion de ce numéro de juin de Marketing Grandes Ecoles, focus sur les salaires des fonctions marketing et vente en ce premier semestre 2011.


Sacha Kalusevic, Directeur chez Page Personnel

Sacha Kalusevic, Directeur chez Page Personnel

Fonctions marketing : des salaires en berne …
Le nombre de candidats étant élevé, les mécanismes de la loi de l’offre et de la demande ont tendance à faire basculer les salaires de base des jeunes diplômés à la baisse, notamment au sein des PME et des start-up. Les grands groupes semblent être épargnés par ce phénomène de baisse des salaires, les grilles de salaires normées et négociées collectivement limitant ces réajustements permanents. Le salaire de base d’un jeune diplômé débutant en marketing s’élève en moyenne aujourd’hui à 27/28 K€ au lieu de 30/32 K€ en 2001. Le salaire de base au sein des grands groupes du CAC 40 varie, quant à lui, entre 32 et 35 K€, ce dernier étant corrélé à l’expérience professionnelle, au diplôme et à l’école. Néanmoins, ces résultats ne sont que des valeurs moyennes et le niveau des salaires de base dépend surtout du type de produit. En effet, plus la catégorie de produits est réduite, plus le budget qui lui est alloué est limité, et en conséquence, les salaires ont tendance à y être plus faibles. En revanche, les salaires de base des métiers du webmarketing sont en moyenne mieux valorisés, dans la mesure où les entreprises sont en active recherche de ces profils aux compétences nouvelles et pointues.

 

Le salaire des commerciaux à la hausse !
En moyenne, le salaire de base fixe varie entre 26 et 30 K€ par an pour des
postes de commerciaux débutants (Bac+4 minimum). Le salaire total s’élève en moyenne à 35 K€/an en comptabilisant également la part variable. Les entreprises n’hésitent plus aujourd’hui à déplafonner cette part variable qui est corrélée aux performances du commercial, le but étant de réaffirmer et de renforcer les valeurs du métier de la vente. En conséquence, il est possible pour un jeune diplômé, motivé et doté d’un bon contact client, d’obtenir un salaire annuel très élevé en maximisant sa part variable.

 

Les sociétés de conseil et de services : « cash cow » des marketeurs et des commerciaux
Si, en tant que jeune diplômé, vos exigences en termes de rémunération sont ambitieuses, il est recommandé de postuler auprès des sociétés de conseil et de services, qui proposent des rémunérations alléchantes pour les jeunes diplômés autant pour les fonctions marketing que vente. De plus, le salaire de base peut croître en moyenne de 6 à 10 % par an alors que ce dernier n’augmente que de 4 à 6 % au sein des grands groupes industriels. Le turnover élevé et les perspectives d’évolution rapides sont très caractéristiques de ces sociétés, tandis que l’évolution de carrière au sein des groupes du CAC 40 est plus lente mais plus certaine et sécuritaire.

 

« Gold Rush » à l’international
Dans les pays germaniques tels que l’Allemagne, la Suisse et le Luxembourg, la part fixe du salaire des métiers du marketing et de la vente a tendance à être plus élevée qu’en France, alors que la part variable est plus limitée. Mais, la forte croissance de ces économies, comparativement à celle de la France, garantit une progression future des salaires dans les pays ici cités, et offre des perspectives de carrières internationales très intéressantes aux profils français déjà très appréciés dans ces régions.

 

 

COMMENT ATTIRER ET FIDÉLISER LES MEILLEURS PROFILS ?

Eu égard la présente guerre des talents, la nécessité de repérer, d’attirer et d’intégrer les meilleurs profils et de les associer à son activité exige le déploiement de l’ensemble des moyens à disposition. Il est donc exclu d’abandonner les moyens traditionnels au profit des nouvelles techniques en vogue sur le web, comme il ne serait pas approprié d’ignorer les nouveaux réseaux professionnels. La démarche la plus efficace pour attirer les jeunes talents est de combiner efficacement les divers moyens possibles.

 

Forums, stages, cabinets de recrutement … : classique et efficace !
Il est important de maintenir le cap sur les formes classiques d’attraction et de recrutement des candidats, auxquelles les jeunes diplômés continuent de participer en parallèle d’autres moyens plus modernes. Ainsi, les entreprises demeurent toujours très présentes sur les forums et salons entreprises, où elles ont l’opportunité de rencontrer les étudiants et les jeunes diplômés des écoles cibles sélectionnées. Les stages de césure ou de fin d’études sont une opération de pré-recrutement largement répandue parmi les entreprises, qui ont ainsi l’opportunité d’évaluer et de valoriser la qualité de la collaboration entre l’équipe et l’étudiant durant plusieurs mois. La cooptation en interne est également un moyen largement employé : simple, efficace et économique. Le recours aux cabinets de recrutement et aux divers canaux de diffusion des annonces d’offres d’emploi sont par ailleurs toujours d’actualité.

 

Recrutement sur la toile !
Afin d’attirer et de repérer les meilleurs candidats, il est devenu aujourd’hui indispensable pour les entreprises d’être visible sur la toile, par exemple, sur l’ensemble des réseaux professionnels et des sites de mise en relation comme Linked in, Viadeo, Twitter, etc. « Il faut utiliser les mêmes réseaux que le candidat et tenter de penser comme lui, afin de pouvoir remonter efficacement la filière », explique Sacha Kalusevic. A titre d’exemple, les potentiels collaborateurs des métiers liés au webmarketing surfent beaucoup sur les blogs, il revient donc aux départements recrutement de remonter la filière et d’être aussi présent sur ces blogs, pour trouver les profils spécifiques et spécialisés qui leur conviennent.

 

La fidélisation « corporate »
La politique de fidélisation des salariés est cruciale dans la mesure où il est de l’intérêt de l’entreprise et de son développement de conserver et de faire progresser en son sein ses talents, pivots et acteurs de la croissance de l’activité. Il est recommandé de projeter le collaborateur dans la durée au sein de la structure, notamment en lui présentant un exemple interne concret, afin que le salarié puisse s’identifier au cas présenté. La relation avec le management constitue aujourd’hui un élément clé de la politique de fidélisation, dans la mesure où le manager de proximité convient d’être exemplaire dans sa conduite et attentif aux nouvelles aspirations de la génération Y. En effet, les jeunes talents sont sensibles à la qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie, et revendiquent le besoin d’une certaine proximité avec leurs supérieurs directs. Afin de compléter la politique de fidélisation, les entreprises mènent souvent une politique salariale attractive, la rémunération représentant un élément d’optimisation pour le salarié ou le candidat. D’autres éléments davantage considérés comme des « extra » viennent enrichir les mécanismes de fidélisation comme la qualité de l’environnement de travail ou les avantages tels que la voiture de fonction. Nonobstant, les politiques d’attraction et de fidélisation demeurent fonction des stratégies respectives des entreprises et leur efficacité dépend des velléités des profils. Ainsi, les métiers de la vente sont sujets à un turnover élevé, alors qu’il existe une plus grande frilosité au sein du personnel des fonctions marketing, alors plus réceptif aux dispositifs d’attraction et de fidélisation mis en oeuvre. En plus de ces nombreux dispositifs, la tendance très actuelle des entreprises est de développer une stratégie de marque employeur, dotant l’entreprise d’une image positive auprès des potentiels candidats et des présents collaborateurs : déploiement de valeurs éthiques, engagement environnemental de la société, culture d’entreprise, etc.

 

AB