La célèbre étude McKinsey Women Matter 1 réalisée en 2007 a cherché à comprendre si la proportion de femmes dans les instances de direction des entreprises pouvait être facteur de performance. McKinsey précise que « Ces études démontrent de manière statistiquement fiable que les entreprises qui ont une plus grande proportion de femmes dans leurs comités de direction sont aussi celles qui sont les plus performantes. Si elle n’implique pas un lien de cause à effet, cette photographie factuelle de l’existant ne peut que plaider en faveur d’une plus grande mixité ». La corrélation est donc bien établie, mais pas la causalité.

Nous pensons, nous, que c’est l’effort managérial et organisationnel nécessaire à la non discrimination qui force le management à rejoindre l’excellence, ce qui produit les performances mesurées par l’étude McKinsey.
Pour bien comprendre ce point de vue, reprenons la suite des causes et des effets. C’est la loi qui, d’abord, impose la non-discrimination. Les organisations se trouvent alors confrontées à des nécessités d’action, sous peine de pénalités potentiellement très lourdes (jusqu’à 1 % de la masse salariale dans le cas des discriminations liées au sexe). Pour améliorer concrètement la situation des groupes discriminés, elles vont identifier les fonctionnements managériaux et modalités d’organisation du travail, et plus largement toutes les règles dites et non dites, qui génèrent, le plus souvent à l’insu de tous, les discriminations. Elles chercheront alors, partout où cela est possible, à mettre en œuvre de nouvelles pratiques, qui, tout en maintenant ou développant l’efficacité collective, permettront d’offrir à chacun les meilleures conditions d’expression de ses compétences. Ces pratiques ne peuvent toutefois être réservées aux groupes discriminés, sauf à recréer de nouvelles discriminations. Elles devront donc par nature être ouvertes à tous les collaborateurs, devenant ainsi, dans le cadre de chaque organisation, universelles.

Réunies et accompagnées par un travail de prise de conscience des stéréotypes et préjugés qui rendaient jusque là invisibles les barrières posées aux uns et aux autres, ces innovations vont petit à petit constituer un vaste ré-ingeniering managérial et organisationnel, qui va générer la performance mesurée par Mc Kinsey. Les organisations trop rigides, mal-adaptées, sclérosantes, les managements trop conservateurs, vont petit à petit muter au profit de fonctionnements plus souples, permettant d’optimiser la valorisation des compétences présentes dans l’entreprise et d’attirer les meilleurs profils du marché, toutes diversités confondues.

Comme l’ont constaté un certain nombre d’entreprises, ce n’est donc pas, par exemple, la nomination d’un nombre significatif de femmes au comité de direction qui sera la cause d’une amélioration des performances, mais la mise en œuvre de processus managériaux et organisationnels qui, du recrutement jusqu’à l’accès aux plus hauts postes à responsabilités, cessent de discriminer les femmes.Ce sont donc les évolutions managériales et organisationnelles rendues indispensables par les obligations légales de non discrimination qui sont les véritables causalités de la performance supplémentaire des organisations.

 

Antoine de Gabrielli


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