La parité Hommes/Femmes, enjeu majeur dans les Grandes Ecoles et dans les Grandes Entreprises

 

 

Antoine de Gabrielli

Antoine de Gabrielli

Bien que de nombreux efforts aient été réalisés ces dernières années, les inégalités entre entreprises restent fortes. On ne peut que s’étonner de l’extrême lenteur des progrès observés.

 

En partant du postulat que cette lenteur provient moins de la persistance d’une volonté discriminatoire que de la culture même des organisations, ancrée sur une norme implicite de performance masculine, il est possible de renouveler les actions mises en oeuvre pour progresser vers une égalité de fait.

 

Culture d’entreprise : le verrou du présentéisme
Dès 2004, l’Observatoire de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ORSE) pointait le poids du présentéisme dans la question de l’accès des femmes aux responsabilités : « La culture du présentéisme pénalise fortement les femmes : l’amalgame entre assiduité et disponibilité, présence et résultats sont monnaies courantes dans les entreprises. »[1] Quand les femmes cadres répondent à la question « Quels sont les principaux freins, selon vous, à la carrière des femmes ? », le présentéisme est placé en 2e position, à 50 % [2]. Du côté des entreprises, pour 62 % des responsables des ressources humaines, « la disponibilité des femmes » est le principal frein à leur carrière [3]. Tant que le volume horaire de présence dans les locaux d’une l’organisation sera considéré comme une preuve individuelle d’investissement et d’implication, il restera difficile à des femmes, qui statistiquement prennent en charge 80 % des tâches domestiques, de faire jeu égal avec leurs collègues masculins.

 

Un présentéisme pénalisant pour tous
Or, ce présentéisme n’est pas une donnée naturelle de l’entreprise mais s’ancre en fait dans une norme masculine de performance, qui est pénalisante pour les femmes et qui suscite de nombreux déséquilibres chez les hommes : elle fait verrou à la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, nuit au bien-être au travail et peut générer de dangereux excès de stress. Si elle est difficile à remettre en cause par les hommes c’est parce qu’elle fait partie des stéréotypes transparents, installés dans l’inconscient collectif d’une majorité de managers : à ce titre elle est clairement constitutive d’un « plancher de verre » [4] masculin parfois aussi contraignant que le plafond de verre féminin.

 

Changer le travail
Cette norme masculine de performance doit aujourd’hui être réévaluée. La difficulté, est que les règles organisationnelles qui en découlent se confondent avec une « logique d’entreprise » au nom de laquelle un seul type de pratiques managériales ou organisationnelles semble possible. Profondément installées dans les esprits et l’enseignement même du management, elles ne peuvent être dépassées que par un faisceau d’actions complémentaires, allant de remise en cause du présentéisme par le développement de nouveaux modes de travail. Faisons l’hypothèse que, quand il deviendra commun pour des hommes reconnus comme engagés d’organiser librement une part de leur travail hors des locaux de l’entreprise, il deviendra tout aussi culturel pour les femmes d’occuper des postes à responsabilités même si leur contraintes personnelles les éloignent physiquement de l’entreprise.

 

[1] ORSE Etude « l’accès des femmes aux postes à responsabilités dans les entreprises » février 2004
[2] APEC 2008 « Les femmes cadres jugent le monde du travail »
[3] Etude Grandes Ecoles au Féminin 2005
[4] Mercredi-c-papa « Préjugés sexistes : et si les hommes étaient également victimes ? » juin 2011

 

Par Antoine de Gabrielli

 

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