Dans le cadre de leur politique d’égalité professionnelle, certaines entreprises cherchent à compenser les inconvénients de la culture présentéiste en développant, par exemple, des services de conciergerie ou de crèches d’entreprises, ou encore en accompagnant la création de réseaux féminins dans les organisations, pour compenser ces heures précieuses où se « structurent les relations de pouvoir et les processus informels qui déterminent l’accès au pouvoir ».

 

Antoine de Gabrielli, cofondateur de l’association mercredi-c-papa et président de Companieros

Antoine de Gabrielli, cofondateur de l’association mercredi-c-papa et président de Companieros

Si de telles propositions ont évidemment leur utilité, elles ne s’attaquent pourtant qu’aux conséquences et non aux causes : en arrondissant les angles d’une culture organisationnelle par nature discriminante, elles ne font en fait que la proroger. L’enjeu est de changer cette culture en promouvant des modes de travail plus efficaces parce que plus respectueux des équilibres vie professionnelle – vie privée. Dans ce cadre, les progrès qui seront réalisés bénéficieront aux femmes comme aux hommes.

 

La première idée
serait naturellement d’aligner, par la loi ou la négociation, les horaires des entreprises françaises sur ceux de leurs homologues des principaux pays développés. Les pays anglo-saxons, l’Allemagne ou les pays scandinaves sont des pays où les journées de travail, même pour les cadres les plus engagés, se terminent rarement au-delà de 18h. Ce sont pourtant des pays dont les entreprises obtiennent d’excellentes performances ; ce sont aussi des pays dont les taux de femmes dans les conseils d’administration sont parmi les plus hauts du monde : 27 % en Suède, 20 % en Finlande, 17 % au Danemark, 14 % aux Pays-Bas, 13 % en Allemagne, 12 % au Royaume-Uni ; la France était, fin 2010, à moins de 9 %[*], à égalité avec la Turquie. Cette solution serait certainement de nature à apporter une forte amélioration dans l’accès des femmes aux postes à responsabilités et contribuerait sans aucun doute à permettre un meilleur équilibre de vie masculin. Elle supposerait toutefois, pour être acceptable notamment par les entreprises, de revoir une spécificité française qui fait coexister, chez les cadres, horaires effectifs lourds et congés payés parmi les plus élevés d’Europe.

 

La deuxième idée
serait de faciliter la coexistence des temps dédiés au travail et à la vie privée. Le travail nomade, limité à un ou deux jours hebdomadaires hors locaux de l’entreprise, peut permettre cette souplesse. Il implique une nouvelle approche managériale, d’avantage fondée sur la confiance et s’appuyant sur la fixation d’objectifs négociés. Le développement de l’autonomie dans l’organisation du travail peut permettre aux femmes comme aux hommes, de construire une meilleure articulation entre leurs temps de travail et leurs engagements familiaux ou sociaux.
On observe d’ailleurs que les pays qui ont le plus développé le travail nomade sont également ceux qui favorisent le mieux l’accès des femmes aux postes à responsabilité : en 2010, le pourcentage de la population salariée pratiquant le travail nomade plus de 8 heures par mois était de 32,9 % en Finlande, 30 % en Belgique, 28 % aux Etats-Unis, 27 % en Suède, 23 % au Royaume- Uni et 20 % en Allemagne ; il était de 8,9 % en France. Le développement du travail nomade, en rendant habituelle la perception selon laquelle on peut travailler à haut niveau sans nécessairement être présent à temps plein sur le lieu de travail, ne posera plus suspicion sur l’ambition de femmes adoptant des horaires différents de ceux de leurs homologues masculins. Réciproquement, les hommes pourront se libérer d’une prison présentéiste et rééquilibrer leur vie sans être accusés de « délit de manque d’ambition ».
Nous faisons ainsi l’hypothèse que, quand il deviendra commun pour des hommes reconnus comme engagés d’organiser librement une part de leur travail hors des locaux de l’entreprise, il deviendra tout aussi culturel pour les femmes d’occuper des postes à responsabilités même si leur contraintes personnelles les éloignent physiquement de l’entreprise. Cette double liberté permettra de mieux répartir à l’intérieur des couples les enjeux professionnels, familiaux et sociaux, et construira une base solide pour une véritable égalité professionnelle entre hommes et femmes. Dans cette aventure, hommes, femmes et entreprises sont les alliés objectifs de la conquête de modes de travail plus équilibrés et plus performants.

 

[*] 20 % en juillet 2011 suite à la loi Copé-Zimmermann sur les quotas de femmes dans les conseils d’administration.