Une récente enquête Opinionway-Horoquartz montre que la spécificité des nouvelles générations sur le marché du travail ne se vérifie pas. Il en ressort au contraire de très nombreuses similitudes entre jeunes et moins jeunes dans leur relation au travail et à l’entreprise. Sens, équilibre vie pro/vie perso, engagement, finalité et intérêt au travail : sur ces points, le fonctionnement des générations converge.

 

L’auteur est le Dr. Laurent GIRAUD retrouvez son profil LinkedIn Maître de Conférences – Université Toulouse 1 Capitole, Toulouse School of Management – TSM Research (UMR CNRS 5303)

 

Des chercheurs qui cherchent : on en trouve.

Malgré des efforts significatifs, le monde académique reste sans réponse sur la question des différences intergénérationnelles au travail. A cause de multiples obstacles méthodologiques, les chercheurs demeurent incapables à ce jour d’établir avec certitude de réelles différences entre générations.

Des chercheurs qui trouvent : on en cherche.

Pourquoi est-ce si compliqué ?

D’abord, parce que la définition de génération reste sujet à controverses. Certains chercheurs affirment que les individus de la génération Y sont nés à partir de 1982, d’autres avancent l’année 1979. De toute façon, justifier 1982 ou 1979 comme année marquante pour trancher entre 2 générations reste délicat.
Par ailleurs, si les chercheurs occidentaux considèrent qu’une génération dure environ 20 ans (le temps de devenir adulte), des chercheurs chinois ont mesuré l’appartenance générationnelle avec un point de séparation tous les 10 ans car les évolutions sociétales y ont été plus rapides. Ce sont effectivement les événements marquants vécus à certaines périodes cruciales de la vie (adolescence) qui pourraient amener des attitudes communes au sein d’une même génération.

L’idée est séduisante mais en l’absence d’un consensus scientifique préalable sur la définition du concept étudié, il est impossible d’en comparer les études ou de généraliser. A ce jour, seules de maigres pistes peuvent être suivies et il n’y a absolument rien de solide en ce qui concerne le monde du travail !

 Piège classique : confondre effet âge et effet génération.

Par exemple, si l’enquête Opinionway-Horoquartz évoque d’éventuelles divergences en termes de manière de travailler, d’attrait pour le télétravail ou d’usage pro des réseaux sociaux, il reste possible que ces différences soient en fait dues à l’âge (et non pas à la génération).
On sait depuis longtemps que les effets d’âge et de génération s’entremêlent, et ce, en interaction avec un troisième effet appelé effet période ! Il est donc impossible de vérifier si votre ami Kevin est zappeur à cause de son appartenance générationnelle, de son âge et/ou de la période dans laquelle il évolue. Comme la réalité est complexe, c’est probablement un panaché des trois effets. Cela dit, les chercheurs sont incapables de pondérer le poids de chacun d’entre eux, même avec des données parfaites qui incluraient des vieux Y et Z.

Faire le buzz

Si la presse grand public s’est beaucoup intéressée aux prétendues différences intergénérationnelles, c’est probablement pour attirer l’attention sur un sujet simple, provocateur et donc vendeur. Cela a aussi été l’occasion de créer une nouvelle cible marketing (les Y et Z) à laquelle vendre des produits et services sur-mesure. D’ailleurs, il n’est pas neutre que la première discipline de gestion à s’être intéressée à la génération Y ait été le Marketing.
Au-delà du simple buzz, les stéréotypes diffusés ont eu un réel impact. Résultat : les perceptions entre les différents groupes d’âge sont souvent négatives alors même que les différences intergénérationnelles restent toujours à démontrer.
En revanche, la catégorie socio-professionnelle des parents et le fait d’avoir grandi à la ville conditionnent vos attitudes. Au final, on trouve plus de différences au sein d’une même génération qu’entre les générations.

Redéfinir la génération

Avec les simplifications outrancières largement relayées, on en viendrait presque à oublier que d’autres formes de générations existent. Par exemple, des individus qui sont entrés au même moment dans une entreprise sont davantage susceptibles d’avoir des attitudes en commun car ils évoluent avec un même patron et/ou un même contexte économique. Bien que cette acception de la génération semble a priori plus pertinente à étudier, elle demeure hélas négligée que ce soit du côté académique ou grand public.

Un récent article du prestigieux Journal of Organizational Behavior propose de sortir de l’impasse en optant pour une considération sociale de l’appartenance générationnelle en lieu et place de cohortes de personnes nés à la même période.

Réfléchissez, vous connaissez probablement :

  1. quelqu’un d’assez âgé qui utilise beaucoup les réseaux sociaux
  2. quelqu’un d’autre de plus jeune qui les boude.

Regrouper les individus de la génération Y selon leurs attitudes et non plus selon leurs dates de naissance pourrait alors faire sens.

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