Afin de différencier ces trois notions, nous avons rencontré François Taquet, Professeur de Droit social auprès de l’IESEG, Skema business school et l’ESCEM, Avocat, Conseil en droit social.

Pouvez-vous bien différencier contrat en alternance, contrat d’apprentissage et stage ?
La politique de l’emploi vis-à-vis des jeunes dans notre pays est pour le moins compliquée. Là où certains pays européens ne connaissent qu’un seul type de contrat permettant l’entrée des jeunes dans le monde du travail, la France connaît trois systèmes qui ont parfois tendance à se concurrencer. Parmi ces systèmes, l’un constitue un contrat de travail et l’autre pas. Ainsi, les contrats en alternance (qui recouvrent les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation) sont des contrats de travail, tandis que le contrat de stage ne constitue pas un contrat de travail

 

Vous venez de dire que les contrats en alternance étaient des contrats de travail. Mais, existe-t-il des différences entre le contrat de professionnalisation et d’apprentissage ?
Comme vous venez de le dire, ces contrats relèvent du Code du travail. Mais, chacun a ses propres règles. Il y a toutefois des points communs : l’employeur bénéficie d’aides de l’Etat et la durée du contrat est limitée. Quant à la rémunération, elle est calculée en fonction de l’âge et de l’année d’étude. Toutefois, une différence fondamentale pour l’employeur est celle de l’éventuelle rupture de ces contrats. En effet, le salarié en contrat d’apprentissage, la période d’essai achevée, bénéficie d’une quasi garantie d’emploi jusqu’au terme de son contrat puisque le contrat ne peut être rompu que par le juge que pour faute grave de l’une des parties ou manquements répétés de l’une des parties à ses obligations. En revanche, s’agissant du contrat de professionnalisation, les règles de rupture par anticipation suivent celles du contrat à durée déterminée. Il en résulte que l’employeur pourra rompre directement le contrat du salarié en cas de faute grave.

 

Et le contrat de stage ?
Le contrat de stage n’est pas un contrat de travail même s’il est vrai que la dernière loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance encadre davantage ce type de contrat (obligation de posséder un registre des stages, respect d’un délai de carence entre les stages sur un même poste, prise en compte du stage sur la période d’essai en cas d’embauche dans la même entreprise, droit de bénéficier des oeuvres sociales…). Toutefois, il est clair que l’indemnité versée au stagiaire (12.5 % du plafond de la sécurité sociale dès lors que la durée du stage dépasse 2 mois soit, 436,05 euros en 2012 pour un temps plein) est moindre que celle versée dans le cadre de l’alternance. Qui plus est, comme il ne s’agit pas d’un contrat de travail, les possibilités de rupture sont beaucoup plus souples et relèvent du droit commun. On comprend donc que le contrat de stage soit privilégié par certains employeurs. Ceci étant, la pratique nous montre que ce contrat n’est pas sans danger pour les entreprises. En effet, dès lors que les éléments constitutifs du contrat de travail sont réunis, le stagiaire pourrait demander la requalification de son contrat de stage en contrat de travail et ce, quelque soit les termes du contrat signé par les parties.

 

Ne pourrait-on simplifier tout cela ?
Certainement et cela constituerait même une nécessité pour tous, dans un souci de compréhension. Cependant, on sait que la simplification en France est un véritable serpent de mer ! Sait-on par exemple qu’en un peu plus de dix ans, les règles légales relatives à l’apprentissage ont subi plus de quinze modifications ? Sans doute serait-il nécessaire de stabiliser la loi !