Toutes les enquêtes l’affirment : le contenu du travail et l’environnement humain sont les premiers motifs de satisfaction – et donc critères de choix d’un emploi. Des souhaits entendus par les entreprises qui affinent leurs stratégies de marque employeur allant jusqu’à user d’un nouveau vocable. Ainsi, le directeur des ressources humaines se fait directeur des richesses humaines, directeur délégué pour les collaborateurs, directeur de l‘expérience au travail ou encore directeur du bonheur ! Dans ce contexte, quels nouveaux leviers exploitent ces dirigeants pour ré-enchanter la marque employeur ?

 

Comme souvent, les entreprises technologiques américaines sont à l’initiative d’innovations RH. Ainsi le Chief Happiness Officer est une déclinaison du Jolly Good Fellow apparu chez Google dès les années 90. Le message est limpide : « Ici vous trouverez un management agile, type startup, collaboratif, bienveillant et communiquant ».

Les mots et les moyens

Le directeur du bonheur peut s’apparenter à un gentil organisateur si les moyens et stratégie associés ne sont pas au rendez-vous. En revanche, s’il incarne une autre vision de l’entreprise, des rapports humains, de son organisation et de son management, et dispose des moyens humains et financiers pour la déployer, l’approche est novatrice et progressiste. Si le directeur du bonheur peut se consacrer aux enjeux de QVT, de conditions de travail, de motivation et d’engagement, le quotidien des salariés est transformé. Dans le registre du service, ce neo directeur se positionne comme un facilitateur, un accompagnateur, un conseil. Il est à l’écoute, procure des prestations individuelles, opère un suivi. Par l’organisation d’activités de cohésion d’équipe et d’adhésion aux valeurs, il fédère les énergies.

Bienveillance

© Pierre Jayet

La bienveillance est l’un des mots clés de cette évolution. Dominique Steiler, chercheur titulaire de la chaire Mindfulness, bien-être et paix économique de GEM, est un pionnier de son observation. L’axe de pleine conscience s’intéresse à un paradoxe complexe : « la difficulté chez les managers et dirigeants à faire se rejoindre belles intentions, valeurs et mises en action. Pour cela, il faut être « équipé » pour faire le lien entre vocation économique de l’entreprise et bien-être et approche humaine du travail. Car c’est possible ! » Les managers sont pour beaucoup convaincus de la nécessité d’être bienveillants, mais peinent à mettre en place de bonnes pratiques. « C’est une situation anxiogène. L’enjeu est donc de former des leaders puissants et audacieux, solides au plan éthique pour porter une nouvelle approche managériale. »

Vers une paix économique ?

Bienveillance, bien-être et même pleine conscience ne sont plus de gros mots dans l’entreprise. « Les dérives et la souffrance au travail exposés au grand jour ont accéléré la prise de conscience », commente Dominique Steiler. Le chercheur va plus loin et entend désormais mettre en avant un autre concept, celui de paix économique. « Il réintègre le lien et le social qui avaient disparu du monde de l’entreprise. » La paix économique apparaît dès lors comme un contrepoids aux dysfonctionnements qui conduisent à la souffrance.

Récréer du lien social dans l’entreprise

La marque employeur nouvelle fait bouger les lignes en remettant justement du lien. Les 12 entreprises partenaires de la chaire de GEM et ses chercheurs signent un pacte qui affirme « Nous croyons dans le fait que le but d’une entreprise est de s’inscrire dans la Cité, de renforcer le tissu social et de contribuer au bien commun ».  « Sachant que pour remplir ce but l’entreprise crée des richesses », précise Dominique Steiler. Il fait écho à l’engagement du gouvernement de créer un Pacte qui questionne l’objectif de l’entreprise en intégrant la dimension humaine. « Mais c’est aussi en re-fonctionnant en priorité sur le lien social, que l’entreprise redevient totalement contributive » prévient le professeur.

D’autres pointent la posture managériale du servant leader, manager au service de ses collaborateurs ou encore du management participatif comme vecteurs de dimension pacifiée où s’exprime l’intelligence collective, où chacun peut participer. « Via une communication non violente, bienveillante et inclusive, l’entreprise construit sur de l’humain ses dimensions financières et techniques » conclut Dominique Steiler.

 

Quelle marque employeur pour quelle entreprise demain ?

Les réponses de Maria Giuseppina Bruna, professeure de management, directrice de la chaire Entreprise inclusive de l’IPAG.

A quelles attentes répond l’entreprise de demain ?

L’entreprise de demain sera agile, réticulaire et inclusive ou ne sera pas ! Ce nouveau mode de fonctionnement répond aux exigences économiques mais aussi aux attentes des collaborateurs. Ce qui permet l’agilité, c’est une culture de la coopération, une horizontalité. L’agilité permettant la réactivité, la capacité d’anticipation et la flexibilité des organisations. Etre adaptable suppose de co-opérer au sens d’opérer avec les autres, y compris des partenaires et parfois des concurrents (coopétiteurs).

Comment se dessine la marque employeur du futur dans ce cadre ?

Elle montre une entreprise agile, prospective, capable de manœuvrer dans le labyrinthe de la complexité et de garder le cap. A l’ère post-moderne, nous assistons à une atomisation des sphères d’action. Chacun doit donc être en mesure de se redécouvrir des espaces où il est le meilleur, le leader ; allant chercher chez les autres les compétences complémentaires ou utiles. Ce principe du réseau correspond bien à la nécessité d’agilité. Le réseau est un espace où le collectif se récrée au travers d’individus. Le réseau développe des leaders, crée des espaces d’épanouissement des talents. Le besoin de coopération remet sur le devant de la scène l’importance d’autrui pour se construire au plan psychoéconomique. L’entreprise inclusive reconnaît le besoin de l’individu de se relier.

Qu’observez-vous à cet égard dans les attentes de vos élèves ?

La marque employeur sera d’autant plus attractive vis-à-vis des jeunes qu’elle combinera les volets agilité, inclusion, réseau, et montrera la cohérence de l’entreprise en tant qu’entité acceptant et valorisant cette multiplicité. Elle répond ainsi à leur besoin de socialisation dans le respect fort des personnalités, à leur souhait d’une ré-humanisation de l’entreprise, de remettre du lien face à la digitalisation. Cela tout en reconnaissant leur liberté d’action et d’innovation, leur souhait d’être autonome sans être livrés à eux-mêmes.

DRH : des missions à forts enjeux

L’enquête EF Corporation Solutions auprès de 613 grandes entreprises de plus de 1 000 collaborateurs dans le monde dessine le top 5 des défis RH les plus ardus des 10 prochaines années :

Motivation des collaborateurs en entreprise
Compétences en leadership
Mobilité des collaborateurs
Engagement des collaborateurs
Créativité des collaborateurs

L’enquête de l’IMDRH menée auprès de 237 DRH confirme que les dirigeants anticipent que leur métier va évoluer vers le développement des compétences (pour 83 % d’entre eux), la communication (57 %) et la gestion sociale (42 %).

#3MARQUEEMPLOYEUR / Mon recruteur est un robot, mode ou tendance de fond ?